Het arbeidsmarktcommunicatieplan is een speciale vorm van een communicatieplan. Toch verschilt het meer dan alleen maar de soort doelgroep. Het product, bijvoorbeeld een bepaalde vacature of een totale organisatie als werkgever, vergt een specialistische aanpak. Dit arbeidsmarktcommunicatieplan is enerzijds samengesteld uit literatuur, anderzijds ook vanuit praktijkervaringen van de auteur.

Wat is een arbeidsmarktcommunicatieplan?
Een arbeidsmarktcommunicatieplan is een plan waarin wordt beschreven vanuit welke motieven, wensen, achtergronden en problemen een organisatie (of organisatieonderdeel) opzettelijk tracht bepaalde één of meerdere doelgroepen te beïnvloeden wat betreft kennis, houding en/of gedrag.

Wanneer we deze definitie gaan ontleden, krijgen we de volgende belangrijke onderdelen:

• De basis van een arbeidsmarktcommunicatieplan is een probleem. Het doel van elk communicatieplan is om een communicatieprobleem op te lossen. Als zo’n probleem niet bestaat hoef je geen plan te maken. Er is een probleem als de huidige situatie niet overeenkomt met de gewenste situatie. Bijvoorbeeld het werkgeversimago is te laag. Wat is de motivatie om een bepaalde gewenste situatie te bereiken? Wat is het nut hiervan?
• Wat is de doelgroep? Wie wil je bereiken met het arbeidsmarktcommunicatieplan?
• Wat wil je bij de doelgroep bereiken. Moeten ze meer kennis krijgen omtrent iets, wil je dat ze hun houding veranderen of wil je dat ze reageren?

Voorwaarden arbeidsmarktcommunicatieplan
Een arbeidsmarktcommunicatieplan staat niet op zichzelf. Ten eerste zijn er meerdere mensen bij betrokken. Bijvoorbeeld medewerkers van Human Resource Management en van de communicatieafdeling. Ook draagvlak van het management is belangrijk. Arbeidsmarktcommunicatie is tenslotte van strategisch belang. Het plan wat er ligt moet door alle betrokken partijen gezien worden als draaiboek waarmee gewerkt gaat worden. Vandaag de dag maar ook morgen en overmorgen. Het arbeidsmarktcommunicatieplan is systematisch opgebouwd en deze systematiek moet ook in de uitvoer zitten.

De onderdelen
Een arbeidsmarktcommunicatieplan bestaat uit een 9-tal onderdelen:

• Probleemstelling
• Doelstelling
• Doelgroep
• Boodschap
• Strategie
• Media
• Organisatie
• Budget
• Evaluatie

1. Probleemstelling
Wat is de reden dat er gecommuniceerd dient te worden? De basis van een arbeidsmarktcommunicatieplan is een probleem. Een probleem kan zijn een tekort aan gekwalificeerde medewerkers, maar ook een negatief imago. Een goede probleemstelling en -definiëring is van essentieel belang. Op basis van stap 1 ga je vervolgstappen doen. Het is dus belangrijk het probleem goed te analyseren en beschrijven.

2. Doelstelling
Na het vaststellen van het probleem, formuleer je de doelstellingen die je wilt bereiken met arbeidsmarktcommunicatie. Een doelstelling maakt het mogelijk om achteraf te meten of de arbeidsmarktcommunicatie succesvol was. Belangrijk is om jouw doelstellingen SMART te maken. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Actiegericht, Realistisch en Tijdsgebonden. Een goed voorbeeld van een goede doelstelling is: “In 2003 moet 40% van alle ICT-managers in Nederland weten dat ICT-bedrijf XYZ uitdagende carrièreperspectieven biedt voor hen.”

3. Doelgroep
Benoem de doelgroepen die je wilt bereiken met de arbeidsmarktcommunicatie. Naast een benoeming van de specifieke doelgroepen dient er een typering van de doelgroep te komen. Denk aan opleiding, leeftijd, interesses, wat zij lezen, welke gezinsfase ze zitten etc. Vooral bij het kiezen van bepaalde media is het belangijk dat je zo specifiek mogelijk de kenmerken achterhaalt van de doelgroepen die je wilt bereiken. Soms is hier een arbeidsmarktonderzoek voor nodig. Misschien kun je die wel ergens krijgen of kopen, anders zul je er zelf één moeten doen of er opdracht voor moeten geven.

4. Boodschap
De boodschap is datgene wat je over wilt brengen naar de doelgroep. Bijvoorbeeld dat je bij organisatie X de beste ontplooiingsmogelijkheden hebt. Belangrijk is dat de boodschap op de juiste wijze naar de doelgroep wordt gebracht: de juiste toonzetting. Ook bij de keuze van de in te schakelen media, is de boodschap van belang.

5. Strategie
De strategie is de aanpak die je wilt volgen. Er zijn verschillende mogelijkheden en wegen waarlangs je je doel kunt bereiken. Wil je de doelgroep rechtstreeks bereiken, of via bepaalde intermediairs (decanen bij schoolverlaters bijvoorbeeld). Waar wil je ze bereiken? Juist in een zakelijke omgeving (banenbeurs) of tijdens ontspanning (sponsoren van een concert). Hoe breng je de boodschap over? Ga je gebruik maken van één middel of meerdere? Welke middelen je in gaat zetten, komt bij 6. aanbod.

6. Media
Welke middelen of media ga je inzetten? Dat is hier de centrale vraag. De keuze van media hangt af van de boodschap, de doelgroep en het budget. Wil je alleen een vacature bekendmaken, dan is een advertentie vaak al voldoende. Wil je een beter werkgeversimago hebben, dan zul je veel meer middelen moeten inschakelen. Ten tweede de doelgroep. Als je weet wat de doelgroep leest, waar ze komen en wat ze doen, kun je ze gericht bereiken. Ook is niet ieder middel even succesvol per doelgroep. Lager opgeleiden lezen bijvoorbeeld andere bladen dan hoger opgeleiden. Het derde punt is het budget. Hoe meer geld je ter beschikking hebt, hoe meer middelen je in kunt zetten of hoe vaker je een uiting kunt herhalen. Met een beperkt budget is creativiteit het toverwoord.

7. Organisatie
Onder organisatie wordt verstaan alle betrokkenen bij de totstandkoming van het arbeidsmarktcommunicatieplan. Grote organisaties hebben een aparte afdeling of functionaris voor arbeidsmarktcommunicatie. Bij andere orgamisaties is het een samenspel van werving & selectie en de afdeling communicatie. Andere betrokkenen zijn vaak het management en bepaalde divisies waarvoor geworven moet worden. Wanneer je op zoek bent naar bepaalde functies en je wilt meer weten over die doelgroepen, dan kun je interviews houden met mensen die nu reeds binnen de organisatie werken in die functie. Het is belangrijk om goed af te spreken wie wat gaat doen en wie waar verantwoordelijk voor is.

8. Budget
Wat is het budget dat je hebt om te besteden? De meest gebruikte methode is de ‘wervingskosten-die-per-aan-te-nemen-persoon-gemaakt-mogen-worden’-methode. Dit hangt onder meer af van de krapte op de arbeidsmarkt voor die bepaalde functie. Ervaring vanuit het verleden en recente marktgegevens vormen de basis waarop dit wordt vastgesteld. Soms wordt ook wel het totale budget gedeeld door het aantal aan te nemen personen op jaarbasis. In dit geval houd je geen rekening met makkelijk en moeilijk in te vullen vacatures.

9. Evaluatie
De laatste fase, die nog wel eens wordt ‘vergeten’ of niet serieus wordt aangepakt. Zijn de keuzes die gemaakt zijn in de vorige fasen goed geweest en waardoor wel of niet? Het achterhalen van faalfactoren is belangrijk om de keuze de volgende keer beter te kunnen maken. Evalueren is leren van de zaken die goed en slecht gingen.
Bron: Amcinfo.nl

Workshop Arbeidsmarktcommunicatieplan Twee keer per jaar organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Workshop Het arbeidsmarktcommunicatieplan. In deze tworkshop wordt vanuit de lange termijn organisatiestrategie gewerkt naar een meerjaren arbeidsmarktcommunicatieplan. Op basis van het meerjarenplan wordt vervolgens een operationeel arbeidsmarktcommunicatieplan opgesteld voor een jaar. Gedurende de hele masterclass werken de deelnemers aan het opstellen van een strategisch en operationeel arbeidsmarktcommunicatieplan voor de eigen organisatie. Kijk voor meer informatie op de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.